Der gute Bonus

Nach der Übernahme der Credit Suisse (CS) durch die UBS wurde die Diskussion rund um das Thema variable Lohnbestandteile - im Volksmunde kurz Bonus - neu lanciert. Die CS ist bekannt für ihre nicht nachvollziehbaren Boni zugunsten des obersten Kaders. Während das Geldinstitut in den letzten Jahren in mehrere Finanzskandale verwickelt war und hohe Kursverluste an den Börsen verzeichnete, zahlte die Grossbank im gleichen Zeitraum beträchtliche Summen an variablen Lohnbestandteilen an die Manager aus. Jetzt stellt sich die Frage auch politisch: Wie viel Bonus ist zu viel?

Die Sachlage wäre eigentlich klar: Mit dem FINMA-Rundschreiben 2010/1 «Vergütungssysteme» wird die Vergütungspolitik von Schweizer Finanzinstituten aufsichtsrechtlich geregelt. Zudem werden mit dem «Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance» Grundsätze für eine nachhaltige Vergütungspolitik definiert. Die Grundsätze beinhalten die Ausgestaltung und Anwendung einer transparenten und leicht umsetzbaren Vergütungspolitik, mit dem Ziel, Mindeststandards für Vergütungssysteme festzulegen. Unter anderem sollen variable Vergütungen langfristig vom wirtschaftlichen Erfolg des Finanzinstitutes gedeckt sein. Weshalb diese Instrumente im Fall der CS nicht gewirkt haben oder nicht zur Anwendung kamen, gilt es umfassend zu analysieren. Darauf basierend müssen allenfalls Konsequenzen gezogen werden. Nicht sinnvoll sind jedoch vorschnelle Entscheidungen ohne Kenntnis der wirklichen Schwachstellen.

Ungleichbehandlung zu anderen Branchen

Variable Lohnbestandteile kennen zahlreiche Branchen. Sie sind eine gängige und bewährte Vergütungsmethode, mit welcher die Vergütung eines Mitarbeiters an den Erfolg des Unternehmens, des Teams und/oder an erreichte Ziele und Ergebnisse geknüpft wird. Das diskutierte grundsätzliche Verbot für den Finanzsektor wäre eine Ungleichbehandlung zu anderen Wirtschaftsbranchen und ein ungerechtfertigter Eingriff in die Vertrags- und Wirtschaftsfreiheit. Auch für die - nicht für Lohnexzesse bekannten - Inlandbanken hätte dies einschneidende Konsequenzen. Sie fokussieren bei der Talentsuche primär auf den inländischen Markt und stehen in Konkurrenz zu anderen Wirtschaftsbranchen. Ein aufgezwungener Verzicht auf variable Lohnbestandteile benachteiligt sie entsprechend auf dem Rekrutierungsmarkt.

Positive Effekte einer Gewinnbeteiligung

Auf Basis der erwähnten Grundsätze ist das Vergütungssystem der Gewinnbeteiligung einem Bonus-System mit (möglichen) Fehlanreizen vorzuziehen. In einem System der Gewinnbeteiligung steigt die Summe der variablen Lohnbestandteile mit einem höheren Gewinn, während sie bei schlechten Ergebnissen sinkt oder ganz ausbleibt. So können Mitarbeitende bei einem guten Geschäftsverlauf am Unternehmenserfolg partizipieren und es werden sinnvolle Anreize gesetzt. In einem schlechten Jahr kann das Unternehmen seinen Personalaufwand reduzieren, indem es die Gewinnbeteiligung senkt oder streicht. Werden variable Lohnbestandteile richtig angewendet, haben diese positive Effekte auf die Motivation und Leistungen der Mitarbeitenden, auf die Arbeitgeberattraktivität und sie können die Mitarbeitendenbindung erhöhen.

Die Kantonalbanken stehen für einen vernünftigen und nachhaltigen Einsatz von variablen Lohnbestandteilen ein. Ein grundsätzliches Verbot lehnen die Kantonalbanken dezidiert ab. Falls die Analyse des CS-Falles einen Handlungsbedarf ergeben würde, könnten die wichtigsten Grundsätze des FINMA-Rundschreibens 2010/1 auf Verordnungs- oder Gesetzesstufe verankert werden. Damit hätten die Behörden einen weiteren Hebel, um Boni, welche die festgelegten Prinzipien nicht beachten, zu ahnden.