Il bonus buono

Dopo l’acquisizione di Credit Suisse (CS) da parte di UBS, è stata rilanciata la discussione sul tema delle componenti variabili del salario, comunemente chiamate bonus. CS è nota per i suoi bonus difficilmente comprensibili a favore dei quadri superiori. Mentre negli ultimi anni l’istituto finanziario è stato coinvolto in diversi scandali finanziari e ha registrato forti perdite di corso in borsa, nello stesso periodo la grande banca ha corrisposto ai manager ingenti somme di componenti variabili del salario. La questione si pone ora anche dal punto di vista politico: quando il bonus è eccessivo?

La situazione sarebbe a dire il vero chiara: la Circolare FINMA 2010/1 «Sistemi di remunerazione» disciplina la politica di remunerazione degli istituti finanziari svizzeri in materia di vigilanza. Con lo «Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance» sono inoltre definiti i principi di una politica di remunerazione sostenibile. I principi comprendono l’elaborazione e l’applicazione di una politica di remunerazione trasparente e di facile attuazione, al fine di stabilire norme minime per i sistemi di remunerazione. Tra l’altro, le remunerazioni variabili devono essere coperte a lungo termine dal risultato economico dell’istituto finanziario. Il motivo per cui questi strumenti non hanno funzionato o non sono stati applicati nel caso di CS deve essere analizzato in modo completo. Sulla base di ciò si devono eventualmente trarre delle conseguenze. Tuttavia, non ha senso prendere decisioni affrettate senza conoscere i veri punti deboli.

Disparità di trattamento rispetto ad altre industrie

Le componenti variabili del salario sono presenti in numerosi settori. Si tratta di un metodo di remunerazione comune e collaudato che collega la remunerazione di un collaboratore al successo dell’azienda, del team e/o agli obiettivi e ai risultati raggiunti. Il divieto di massima oggetto di discussione per il settore finanziario comporterebbe una disparità di trattamento rispetto ad altri settori economici e un’ingerenza ingiustificata nella libertà contrattuale ed economica. Ciò avrebbe conseguenze drastiche anche per le banche domestiche, che non sono note per gli eccessi salariali. Nella ricerca di talenti si concentrano principalmente sul mercato interno e competono con altri settori economici. Una rinuncia imposta alle componenti variabili del salario le svantaggia di conseguenza sul mercato del reclutamento.

Effetti positivi della partecipazione agli utili

Sulla base dei principi menzionati, il sistema di remunerazione della partecipazione agli utili va preferito a un sistema di bonus con (possibili) falsi incentivi. In un sistema di partecipazione agli utili, la somma delle componenti variabili del salario aumenta con un guadagno maggiore, mentre in caso di risultati negativi diminuisce o scompare del tutto. In questo modo i collaboratori in caso di buon andamento degli affari possono partecipare al successo dell'azienda e vengono posti incentivi sensati. In un anno negativo l’azienda può diminuire le proprie spese per il personale riducendo o eliminando la partecipazione agli utili. Se le componenti variabili del salario sono applicate correttamente, si ripercuotono positivamente sulla motivazione e sulle prestazioni dei collaboratori, sull’attrattiva del datore di lavoro e possono rafforzare il legame con i collaboratori.

Le banche cantonali si impegnano a favore di un impiego razionale e sostenibile delle componenti variabili del salario. Le banche cantonali respingono categoricamente un divieto di massima. Qualora dall’analisi del caso CS emergesse la necessità di intervenire, i principi fondamentali della Circolare FINMA 2010/1 potrebbero essere sanciti a livello di ordinanza o di legge. In tal modo le autorità disporrebbero di un ulteriore strumento per punire i bonus che non si attengono ai principi stabiliti.