Le bon bonus

La reprise de Credit Suisse (CS) par UBS a relancé le débat sur les composantes variables du salaire, plus couramment appelées bonus. Le CS est connu pour ses bonus, difficiles à justifier, qu’il verse à ses cadres supérieurs. Alors que l’établissement financier a été impliqué dans plusieurs scandales financiers ces dernières années et qu’il a enregistré d’importantes pertes boursières, cette grande banque a versé durant la même période des sommes considérables au titre de composantes variables du salaire à ses dirigeants. Aujourd’hui, la question se pose aussi sur le plan politique : à partir de quel montant, les bonus sont-ils excessifs ?

En soi, la situation est claire : la circulaire FINMA 2010/1 « Systèmes de rémunération » régit la politique de rémunération des établissements financiers suisses sous l’angle du droit prudentiel. De plus, le « Code suisse de bonnes pratiques pour la gouvernance d'entreprise » définit les principes d’une politique de rémunération durable. Ces principes prévoient l’élaboration et l’application d’une politique de rémunération transparente et facile à mettre en œuvre, dans le but de fixer des standards minimaux pour les systèmes de rémunération. Les rémunérations variables doivent notamment être couvertes à long terme par le succès économique de l’établissement financier. Il convient d’analyser en détail pourquoi ces instruments n’ont pas fonctionné ou n’ont pas été appliqués dans le cas de CS et d’en tirer les conséquences. Toutefois, il n’est pas judicieux de prendre des décisions à la hâte sans connaître les véritables failles.

Inégalité de traitement par rapport à d'autres secteurs

De nombreuses branches ont recours aux composantes variables du salaire. Il s’agit d’une méthode de rémunération courante et éprouvée qui lie la rémunération d’un collaborateur au succès de l’entreprise, de l’équipe et/ou aux objectifs et résultats atteints. L'interdiction de principe qui est évoquée pour le secteur financier constituerait une inégalité de traitement par rapport aux autres branches économiques et serait une ingérence injustifiée dans la liberté contractuelle et économique. Cela aurait également de fâcheuses conséquences pour les banques à vocation nationale, qui ne sont pourtant pas connues pour leurs excès en matière de salaire. Celles-ci se concentrent en premier lieu sur le marché national pour recruter des talents et sont en concurrence avec d’autres branches économiques. Une renonciation aux composantes variables du salaire qui serait imposée les désavantagerait par conséquent sur le marché du recrutement.

Effets positifs de la participation aux bénéfices

Compte tenu des principes susmentionnés, le système de rémunération basé sur la participation aux bénéfices est préférable à un système de bonus qui s’accompagne de (possibles) incitations indésirables. Dans un système de participation aux bénéfices, la somme des composantes variables du salaire augmente d’autant plus que le bénéfice est élevé, alors qu’elle diminue ou disparaît en cas de mauvais résultats. Les collaborateurs peuvent ainsi participer au succès de l’entreprise en cas de bonne marche des affaires, grâce à des incitations judicieuses. Les mauvaises années, l’entreprise peut réduire ses charges de personnel en baissant ou supprimant la participation aux bénéfices. Utilisées à bon escient, les composantes variables du salaire ont des effets positifs sur la motivation et les performances des collaborateurs et sur l’attrait de l’employeur, tout en fidélisant les collaborateurs.

Les Banques Cantonales s’engagent pour une utilisation raisonnable et durable des composantes variables du salaire. Elles rejettent catégoriquement une interdiction de principe. Si l’analyse du cas CS devait révéler la nécessité d’agir, les principes essentiels de la Circulaire FINMA 2010/1 pourraient être inscrits au niveau de l’ordonnance ou de la loi. Les autorités disposeraient ainsi d’un levier supplémentaire pour sanctionner les bonus qui ne respecteraient pas les principes fixés.